Saviez-vous qu’un quart de la population active présentera un problème de santé mentale au cours de sa vie? Selon le droit québécois et canadien, le principe d’accommodement raisonnable s’applique aussi aux personnes qui ont des troubles de santé mentale.

Les personnes vivant avec des enjeux de santé mentale peuvent rencontrer des défis en matière d’emploi. Pour les personnes souffrant de troubles mentaux graves (ex. dépression majeure, trouble bipolaire, schizophrénie), il peut être plus difficile de répondre aux exigences du poste, d’entretenir une bonne relation avec leurs employeur/collègues et de s’accommoder aux conditions de travail inadaptées à leurs besoins. En ce qui concerne les personnes souffrant de troubles mentaux plus courants (ex. anxiété, troubles de l’humeur, troubles alimentaires), leur retour à l’emploi après un arrêt peut être particulièrement éprouvant si les conditions ayant causé le retrait n’ont pas changé.

Considérant le large éventail des troubles de santé mentale, des mesures flexibles et adaptées aux différentes réalités doivent être mises en place par l’employeur pour assurer l’égalité de l’accès au travail. Ces mesures sont encadrées par l’obligation juridique de l’accommodement raisonnable, principe élaboré par les tribunaux canadiens en 1985. Ce principe constitue une obligation générale à adapter les conditions d’emploi pour répondre aux besoins particuliers des personnes handicapées. Depuis 2000, la définition de « personne handicapée » a été ajustée pour ne plus se limiter à sa définition biomédicale : elle couvre maintenant les personnes souffrant de troubles mentaux, même si la condition n’a pas encore été diagnostiquée par un médecin.

L’employeur doit donc envisager toutes les mesures possibles pour que la personne concernée puisse effectuer son travail, tant qu’elles ne représentent pas une contrainte excessive (c’est-à-dire si leur coût financier est excessif, si elles atteignent les droits des autres employées, ou si elles nuisent au bon fonctionnement de l’entreprise). L’obligation d’accommoder cesse seulement si la personne est dans l’incapacité de fournir sa prestation de travail dans un avenir prévisible malgré les mesures en place.

À partir d’une analyse des décisions des tribunaux québécois de 1999 à 2012, Laflamme présente les types de mesures d’accommodement à l’égard des personnes vivant avec des enjeux de santé mentale. Parmi les mesures les plus fréquentes se trouvent :

• le maintien du lien d’emploi malgré les absences prolongées et/ou répétées;
• la possibilité d’un retour progressif au travail par l’allègement de l’horaire de travail; et
• la modification des tâches de travail qui ont un impact psychosocial négatif sur l’employé concerné.

D’autres solutions qui font preuve de souplesse, de concertation, d’innovation et d’inclusion de la part de l’employeur sont valides. On peut notamment penser à l’adaptation des formations de travail et la possibilité d’obtenir des rétroactions fréquentes sur le travail accompli. L’employeur peut également prendre des mesures pour réduire, en amont, les facteurs de risques liés à l’environnement de travail, comme les situations de travail dont la demande psychologique est élevée, l’autonomie décisionnelle est faible ou la reconnaissance des efforts est absente.

Il est important que toute personne puisse évoluer dans un environnement de travail sain et inclusif. En étant au fait des dispositions légales qui visent à lutter contre la discrimination, les PDC peuvent inciter les personnes vivant avec des enjeux de santé mentale à entamer des démarches pour obtenir des mesures d’accommodement et, ainsi, mieux s’épanouir dans leur emploi.