La pratique professionnelle se concentre désormais moins sur les choix de carrière et davantage sur l’acquisition de compétences. L’une des raisons de cette évolution provient du fait que les rôles professionnels changent constamment, ce qui oblige les individus à multiplier les décisions concernant leur emploi et les autres rôles de leur vie. Au sein des organisations, la direction et le reste du personnel modifient également les rôles professionnels. Le terme Job crafting est utilisé pour désigner les employé·es qui procèdent à ces changements en vue d’une meilleure adéquation entre leurs compétences, leurs tâches et leurs préférences.
La méta-analyse de Lichtenthaler et Fischbach sur la recherche en matière de Job crafting permet de réunir deux types d’approches de cette pratique en un seul modèle théorique. Leurs explications théoriques ne sont abordées que brièvement dans ce résumé ; l’accent est mis ici sur les effets des deux types de Job crafting sur le bien-être, la motivation et la performance.
L’une des approches du Job crafting, basée sur les rôles, implique que les employé·es ajustent, c’est-à-dire ajoutent, soustraient ou modifient leurs tâches, leurs relations et leurs perceptions afin de mieux s’adapter. Dans l’autre approche, fondée sur les ressources, les salarié·es augmentent les moyens mis à leur disposition (par exemple, en demandant du soutien de leurs collègues) et les défis stimulants (par exemple, les projets qui requièrent de nouvelles compétences) ou diminuent les exigences contraignantes (par exemple, la clientèle désagréable). Ces deux approches devraient donc avoir un effet positif sur le bien-être, la motivation et les performances, mais des recherches antérieures ont toutefois remis en cause cette hypothèse.
Au lieu de la distinction conventionnelle entre « rôle » et « ressource », Lichtenthaler et Fischbach ont examiné la recherche en se basant sur l’objectif des activités de Job crafting. Les deux approches traditionnelles comportent des éléments de promotion (recherche de croissance et de gains) et des éléments de prévention (protection des actifs et évitement des pertes). La méta-analyse a soutenu les hypothèses formulées, énumérées ci-dessous, à partir de cette nouvelle distinction entre promotion et prévention.
- Le Job crafting axé sur la promotion est :
- Relié positivement à l’engagement au travail (c’est-à-dire que l’engagement au travail et la motivation augmentent en fonction de l’importance attribuée au Job crafting axé sur la promotion) ;
- Relié négativement à l’épuisement professionnel (c’est-à-dire que l’épuisement professionnel diminue et que la santé augmente au fur et à mesure que le Job crafting axé sur la promotion se développe) ;
- Relié de manière positive, directement et indirectement, à la performance.
- Le Job crafting axé sur la prévention est :
- Relié négativement à l’engagement au travail (c’est-à-dire que l’engagement au travail et la motivation diminuent en fonction de l’importance attribuée au Job crafting axé sur la prévention) ;
- Relié positivement à l’épuisement professionnel (c’est-à-dire que l’épuisement professionnel augmente et que la santé diminue au fur et à mesure que le Job crafting axé sur la promotion se développe) ;
- Relié, indirectement, de manière négative à la performance.
Le tableau ci-dessous, dans lequel les résultats souhaitables du Job crafting sont en vert et les résultats indésirables en rouge, illustre ces conclusions :
L’idée fondamentale que les praticien·nes doivent retenir est que la valeur de la recherche de développement, à la fois pour le personnel et pour l’organisation, est comparable aux dommages potentiels résultant de la volonté d’éviter les préjudices. Imaginez un·e client·e qui vous demande de l’aide pour effectuer un meilleur emploi et qui explique avoir fait tout en son pouvoir pour rendre son rôle actuel plus satisfaisant. Quelques questions sur les démarches entreprises par la personne peuvent révéler qu’elle a aggravé sa situation, même si elle était animée des meilleures intentions. En outre, quelques informations sur la promotion peuvent changer le degré d’épanouissement de l’emploi actuel.
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