Le bilan de compétences (BC) est un outil communément utilisé par les PDC en Europe, mais aussi au Québec et ailleurs au Canada. Dans cette étude, Michaud et Savard ont voulu adapter la démarche pour mettre le développement de compétences au premier plan de l’intervention en développement de carrières, en créant et évaluant une démarche de Bilan de développement de compétences (BDC) en entreprise. Cet outil permet aussi d’inclure l’employeur dans la démarche d’intervention de développement de carrière, ce qui modifie l’alliance entre les PDC et les personnes clientes par l’inclusion d’une tierce partie.
Michaud et Savard ont mené une étude de 12 mois comprenant la distribution de trois questionnaires, une série d’entrevues avec des personnes en emploi, des PDC et des employeurs, ainsi que l’étude des enregistrements vidéo des rencontres entre les PDC et les client·es. À partir de ces données, l’équipe de recherche a pu évaluer les effets de la démarche de BDC sur le sentiment d’efficacité personnelle, le maintien au travail et l’estime de soi. L’étude a également permis d’identifier sept interventions efficaces dans le cadre d’une démarche de BDC en entreprise.
Les résultats montrent une amélioration significative du sentiment d’efficacité personnelle à la suite d’une démarche de BDC. Plus spécifiquement, l’étude note une augmentation importante de la capacité à se mobiliser pour réaliser un plan d’action ou un projet en lien avec le développement de ses compétences, ce qui a une influence positive sur la performance en emploi. Michaud et Savard ont cependant remarqué que l’accessibilité à l’information sur le développement de compétences est un obstacle rencontré par plusieurs employé·es de PME, nuisant ainsi au sentiment d’efficacité général.
Le maintien au travail inclut l’usage de stratégies d’adaptation pour que la personne employée ne souffre pas d’une inadéquation entre ses compétences et son travail qui pourrait mener à un épuisement professionnel ou à une obsolescence. Les résultats de recherche montrent une amélioration de la gestion du maintien en emploi dans les mois suivants la démarche de BDC. L’étude approfondie des résultats a même relevé que la démarche a permis d’améliorer leur qualité de vie au travail (dont la gestion des tâches et de leurs relations interpersonnelles).
Les résultats montrent également une amélioration de l’estime de soi. La démarche de BDC a donc un effet positif sur la capacité d’adaptation au stress et de prise de décision liée au développement de carrière, des qualités intimement liées à une plus grande estime de soi.
L’analyse des données a permet d’identifier sept interventions efficaces dans une démarche de BDC en contexte d’entreprise :
- Explorer l’histoire professionnelle et personnelle dans le but d’identifier les compétences construites;
- Valider la perception de la personne sur le développement de ses compétences;
- Rédiger un portfolio de compétences;
- Trouver et comprendre l’information permettant le développement des compétences dans son contexte singulier;
- Comprendre les tensions en lien avec les compétences développées ou à développer;
- Identifier, clarifier et valider un projet de développement de compétences;
- Rédiger un plan d’action en lien avec le développement de compétences.
Ces interventions ont été montrées comme étant efficaces pour améliorer le sentiment d’efficacité personnelle, le maintien au travail et l’estime de soi des personnes employées en PME. L’étude de Michaud et Savard offre ainsi un guide intéressant pour les PDC qui souhaitent encourager le développement des compétences en entreprise.
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