Contrairement à la croyance populaire voulant que l’anxiété de performance ne se produise que lors de grands événements (par exemple, un acteur qui a le trac le soir d’une première), des situations fréquentes en contexte de travail sont aussi propices à causer une telle émotion. C’est ce que Paiement et ses collègues ont voulu démontrer en documentant l’anxiété de performance au travail et les stratégies d’adaptation de travailleuses et travailleurs québécois. Voyons comment leur démarche peut outiller les PDC à mieux saisir le phénomène de l’anxiété de performance au travail et à prévenir ses effets négatifs.
Paiement et ses collègues ont procédé à 10 entrevues téléphoniques semi-structurées avec des personnes adultes en emploi dans divers milieux et ayant vécu au moins une situation d’anxiété de performance au travail dans les 3 derniers mois. Les résultats de leur étude témoignent de plusieurs dimensions liées à l’anxiété de performance.
Les déterminants de l’anxiété de performance
Les participant·es ont relevé plusieurs éléments qui contribuent à déclencher ou à alimenter leur anxiété de performance, dont l’ambiguïté et l’imprévisible des tâches à accomplir, un faible contrôle sur les situations, le désir de rencontrer les attentes d’autrui ou encore le fait d’avoir des attentes élevées envers soi-même. L’absence de rétroaction de la part des gestionnaires et une culture organisationnelle axée sur la performance ont également été mises en cause.
Les manifestations de l’anxiété de performance au travail
Les participant·es ont rapporté vivre des problèmes de nature physique, émotionnelle, cognitive et comportementale. Il est notamment question de fatigue, de problèmes digestifs, de sentiment d’impuissance et d’incompétence, de pensées intrusives négatives, de doute de soi et de la peur constante de faire des erreurs.
Les stratégies d’adaptation pour faire face à l’anxiété de performance
Face à l’anxiété de performance au travail, les participant·es ont mentionné une panoplie de stratégies d’adaptation, dont certaines sont orientées vers le problème et d’autres, vers les émotions. Les stratégies orientées vers le problème incluent des pratiques saines, telles que la restructuration cognitive (ex. dédramatiser la situation), la recherche de rétroaction et la planification, mais aussi des méthodes potentiellement nocives, comme le « workaholisme », l’isolement et la rumination.
Parmi les stratégies émotionnelles mentionnées, certaines peuvent également être considérées comme saines (comme la régulation émotionnelle et l’autosoin soin personnel), mais d’autres, moins (comme l’évitement, le déni et la consommation de drogues et d’alcool). Ventiler ses émotions à des collègues ou à des proches et chercher de la réassurance peuvent être positives, mais à petite dose : leur abus peut potentiellement alimenter des tensions relationnelles au travail et à l’extérieur.
Les conséquences de l’anxiété de performance au travail
Parmi les conséquences, l’équipe de recherche note une détérioration des relations sociales et une difficulté à profiter pleinement du temps personnel. Paradoxalement, alors que l’ensemble des participant·es signalent des conséquences négatives sur leur santé mentale, 6 personnes sur 10 affirment que leur anxiété de performance améliore leur rendement au travail. Ce paradoxe pourrait être expliqué par la distinction entre une anxiété de performance bénéfique et préjudiciable, une idée similaire à celle du « bon stress » par opposition au « mauvais stress ».
Conclusion
Les témoignages des personnes travailleuses démontrent bien l’ampleur du phénomène de l’anxiété de performance et son ancrage dans les tâches quotidiennes en contexte de travail. Plusieurs pistes d’action peuvent être intégrées par les PDC afin de prévenir l’anxiété au travail et de mieux outiller les personnes qui en souffrent. Une recommandation consiste à développer des formations visant à éduquer les personnes employées et les gestionnaires à reconnaître et à prévenir l’anxiété de performance au travail. Les PDC peuvent également appuyer leurs interventions visant à gérer l’anxiété de performance sur les stratégies d’adaptation documentées par cette étude.
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