Que se passe-t-il lorsqu’un corpus de recherches s’appuie sur un outil de mesure défectueux? L’étude réalisée par Williamson Smith et collab. vise à répondre à cette question, en se concentre sur un instrument de mesure populaire, l’Échelle de passion.
Le concept de « passion » est utilisé depuis un certain temps par PDC et dans d’autres domaines. Il visait à traduire l’idée que les gens peuvent aimer leur travail et être intrinsèquement motivés pour l’accomplir lorsqu’il correspond à une partie importante de leur identité. Cette notion s’appuyait sur des recherches, mais il s’est rapidement avéré que deux types de passion existaient : l’une fondée sur la motivation intrinsèque (passion harmonieuse) et l’autre découlant de pressions et de conséquences extérieures (passion obsessionnelle). Les comportements qu’elles engendrent sont semblables, mais leurs résultats respectifs diffèrent grandement. Les personnes animées d’une passion harmonieuse sont positives au sujet de leur travail et s’y investissent, alors que celles animées d’une passion obsessionnelle risquent d’être négatives et épuisées. Ces conclusions sont essentielles pour les PDC : aider les gens à trouver un travail qu’ils aiment favorisera la satisfaction et l’implication au travail, plus que de les aider à se concentrer principalement sur les récompenses externes.
Or, c’est la que ça se corse, car les conclusions des études étaient parfois mitigées. La recherche effectuée par Williamson Smith et collab. afin d’expliquer ces incohérences les a amenés à s’intéresser plus particulièrement à l’instrument de mesure de la passion au travail le plus populaire, à savoir l’Échelle de passion. L’échelle de passion.Il s’agit d’un instrument éprouvé qui a satisfait à plusieurs exigences fondamentales utilisées pour évaluer les tests psychométriques (p. ex., réussir les tests de validité prédictive et de validité d’une fonction discriminante), mais qui n’a pas fait l’objet de tests de validité de contenu [1] (c’est-à-dire, permet-il vraiment de mesurer ce qu’il tente de mesurer?).
L’approche adoptée pour évaluer la validité de contenu consistait tout d’abord à passer en revue des définitions utilisées dans les recherches portant sur la passion au travail ainsi que des concepts apparentés (p. ex., la « vigueur » fait partie intégrante de la passion au travail, mais l’« implication au travail » [qui comprend la vigueur] n’en fait pas partie).
Williamson Smith et collab. ont ensuite demandé à 528 personnes d’évaluer les éléments de trois versions de l’Échelle de passion. Dans l’ensemble, ils ont relevé très peu de forces en matière de validité de contenu et n’ont trouvé aucune preuve de validité de contenu dans les sous-échelles du test (passion générale, passion harmonieuse et passion obsessionnelle).
Bref, l’Échelle de passion ne mesure pas ce que les équipes de recherche pensaient qu’elle mesurait (mais elle s’est améliorée au fil des versions), ce qui implique que toutes les recherches fondées sur cette échelle devront probablement être réinterprétées.
Il en ressort que même les recherches les plus sophistiquées peuvent présenter des lacunes. L’avantage est que la méthode scientifique permettra de déceler les failles et de les corriger. L’un des paradoxes de la prise de décision de H.B. Gelatt s’applique ici : Soyez conscient·e et prudent·e! Les PCD doivent se tenir au courant des preuves scientifiques sur lesquelles repose leur travail et être toujours prêts à s’adapter lorsque de nouvelles données apparaissent.
[1] Il serait logique de penser que tous les tests psychométriques ont été vérifiés à cet égard, mais ce n’est pas le cas pour la majorité d’entre eux, du moins en ce qui a trait à la recherche sur le comportement organisationnel.
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