13.3 – Travailler avec une clientèle LGBTQ2+
Objet et contexte
Les professionnelles et professionnels du développement de carrière (PDC) réfléchissent à leurs propres valeurs et croyances et cherchent à comprendre celles de leurs client·e·s. Ils doivent remettre en question leurs préconceptions et éviter de perpétuer des stéréotypes pouvant avoir une incidence négative sur le bien-être des client·e·s et sur le résultat des interventions de développement de carrière.Pour se préparer à travailler avec des client·e·s LGBTQ2+, les PDC doivent connaître les défis et obstacles singuliers auxquels ceux-ci font face, ainsi que l’impact de ces difficultés sur leurs attentes et leur accès à l’emploi, à l’éducation et à la formation..
Démonstration de la compétence
Les PDC doivent être en mesure d’accomplir les tâches suivantes :
- D1. Cerner les défis et les obstacles auxquels les client·e·s LGBTQ2+ peuvent être confrontés, par exemple :
- Milieu de formation ou de travail hostile
- Discrimination et stéréotypes
- Problèmes sur le lieu de travail (p. ex. possibilités d’avancement professionnel limitées, hétérosexisme)
- Accès limité à certains postes, domaines ou possibilités d’avancement
- Homophobie
- Biphobie
- Transphobie
- Violence physique et psychologique
- Problèmes liés à l’identité et autocritique
- Rejet et isolement
- Pauvreté
- D2. Choisir des documents, des outils et des ressources pour surmonter les obstacles possibles, par exemple :
- Réseaux de soutien, écoles et organismes locaux qui ont des politiques non discriminatoires en matière
d’orientation sexuelle et d’identité de genre - Mentors et modèles issus des communautés LGBTQ2+
- Liste des milieux de travail qui tiennent compte des besoins des personnes LGBTQ2+
- Associations et groupes d’intérêt des communautés LGBTQ2+ (p. ex. Chambre de commerce gaie et lesbienne du
Canada, Out & Equal, Egale Canada, Parents and Friends of Lesbians and Gays Canada [PFLAG])
- Réseaux de soutien, écoles et organismes locaux qui ont des politiques non discriminatoires en matière
- D3. Adapter les services aux besoins des client·e·s, par exemple :
- Expliquer les protections juridiques pertinentes (p. ex. Loi canadienne sur les droits de la personne).
- Utiliser un langage inclusif et non hétéronormatif.
- Proposer des techniques d’adaptation selon les différents types d’oppressions subies.
- Axer les interventions sur l’estime de soi, la perception positive de soi, la reformulation, le pardon.
- Fournir des conseils aux employeurs et les orienter (p. ex. exigences prévues par la loi, politiques et
pratiques en matière de ressources humaines qui favorisent la diversité et l’inclusion, sensibilisation en milieu
de travail, programmes d’aide aux employé·e·s, stratégies de recrutement, avantages des milieux de travail
inclusifs).
Connaissances et compréhension
Les PDC doivent connaître et comprendre les éléments suivants :
- C1. Lois et règlements (p. ex. Loi canadienne sur les droits de la personne, Charte canadienne des droits et libertés,
lois et codes provinciaux, Code criminel 2017, droits des personnes LGBTQ2+ [p. ex. identité et expression de genre
protégées contre la discrimination]) - C2. Modèles contribuant à la formation de l’identité
- C3. Processus de transition (p. ex. apparence physique, préoccupations d’ordre médical, adaptation psychologique,
aspects juridiques) - C4. Développement de l’identité de genre
- C5. Développement du concept de soi
- C6. Sensibilité linguistique auprès des personnes LGBTQ2+
- C7. Visions culturelles différentes en ce qui a trait à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre
Variables contextuelles
Les PDC doivent être en mesure d’exercer cette compétence dans les contextes suivants :
Les PDC doivent adapter leurs approches pour tenir compte des différentes perspectives culturelles de leurs personnes clientes afin de les guider efficacement dans leurs choix professionnels.
Les PDC accompagnent des personnes clientes qui font face à des défis complexes, tels que la discrimination, les préjugés et les inégalités systémiques, limitant ainsi leurs possibilités d’avancement professionnel.
Pour établir une relation de confiance avec les personnes clientes ayant vécu des traumatismes, les PDC doivent faire preuve d’empathie, de patience et de non-jugement. Un environnement sécurisant et bienveillant est essentiel pour permettre aux personnes clientes de s’ouvrir et de partager leurs expériences.
Glossaire et principales références
Termes
Termes du secteur employés dans la norme définie ici, s’il y a lieu
Biphobie : peur ou haine des personnes bisexuelles ou de la bisexualité
Bisexualité : attirance à la fois envers des personnes qui s’identifient comme homme et des personnes qui s’identifient comme femme.
Cisgenre : personne dont l’identité personnelle et de genre correspond au sexe biologique.
Gai : personne qui est attirée par une personne du même sexe ou du même genre.
Hétérosexisme : forme d’oppression qui touche les personnes gaies, lesbiennes ou bisexuelles.
Hétérosexualité : attirance sexuelle envers des personnes du sexe opposé.
Homophobie : peur ou haine des personnes homosexuelles.
Homosexualité : attirance sexuelle envers les personnes de même sexe.
Identité de genre : conception qu’une personne a de son propre genre, qui ne correspond pas forcément à son sexe biologique.
Lesbienne : attirance sexuelle d’une personne qui s’identifie comme femme envers des personnes qui s’identifient également comme femme.
LGBTQ2+ : acronyme qui désigne les personnes lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres, queers et bispirituelles.
Personne « straight » : terme utilisé pour parler d’une personne qui s’identifie comme hétérosexuelle.
Personne bispirituelle : terme générique moderne utilisé par certains Autochtones nord-américains pour décrire les membres de leur communauté qui remplissent un rôle cérémoniel traditionnel de troisième genre (ou d’un genre variant).
Personne trans : terme utilisé pour représenter un continuum d’identités de genre.
Rôle de genre : attentes stéréotypées par rapport à une personne en fonction de son genre.
Sortir du placard : expression désignant le fait de prendre conscience de son orientation sexuelle et d’en faire part aux autres.
Transgenre : terme générique désignant les personnes qui transcendent les rôles de genre traditionnels (p. ex. personnes trans, personnes bispirituelles).
Sources d’information et ressources
Shepard, Blythe C., Priya A. Mani (Eds). Career Development Practice in Canada. Toronto : CERIC, 2014. ISBN: 978-0-9811652-3-3
Zunker, Vernon G. Career Counselling: A Holistic Approach 9th edition. Boston : Loose-leaf Edition, 2016. ISBN-10: 978-1-305-40106-8.
Échelles de notation en fonction du contexte
Niveau de risque
Q: Quelles conséquences résultent de l’incapacité d’un ou d’une PDC à exercer cette compétence conformément à la norme?
Fréquence
Q: À quelle fréquence et dans quelles conditions les PDC doivent-ils exercer cette compétence?
Niveau de difficulté
Q: Comment évaluez-vous le niveau de difficulté lié à l’exercice de cette compétence dans des circonstances normales?
Temps nécessaire pour maîtriser la compétence
Q: Quel est le délai moyen ou le nombre minimal d’occurrences requises pour qu’une personne maîtrise la compétence conformément à la norme?
Les PDC doivent acquérir au moins une année d’expérience auprès d’un minimum de 40 client·e·s distincts représentant un large éventail d’individus, incluant des personnes issues des communautés LGBTQ2+.
Autonomie
Les PDC exercent habituellement cette compétence sans supervision, et de façon individuelle.
Automatisation
Il est peu probable que cette compétence s’automatise.