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Domaine de compétence:

13.8 – Travailler avec une clientèle en situation de handicap

Objet et contexte

Les professionnelles et professionnels du développement de carrière (PDC) réfléchissent à leurs propres valeurs et croyances et cherchent à comprendre celles de leurs client·e·s. Ils doivent remettre en question leurs préconceptions et éviter de perpétuer des stéréotypes pouvant avoir une incidence négative sur le bien-être des client·e·s et sur le résultat des interventions de développement de carrière.Pour se préparer à travailler avec des personnes en situation de handicap, les PDC doivent connaître les défis et obstacles singuliers auxquels celles-ci font face, ainsi que l’impact de ces difficultés sur leurs attentes et leur accès à l’emploi, à l’éducation et à la formation.

Démonstration de la compétence

Les PDC doivent être en mesure d’accomplir les tâches suivantes :

  • D1. Cerner les défis et les obstacles auxquels les personnes en situation de handicap peuvent être confrontées, parexemple :
    • Procédures de recrutement (p. ex. formulaires de demande d’emploi complexes, services en ligne)
    • Problèmes d’accessibilité physique
    • Discrimination
    • Logement inadéquat
    • Malaise lié à la divulgation du handicap
    • Manque d’information sur les mesures d’adaptation nécessaires
    • Méconnaissance des droits des personnes en situation de handicap (p. ex. obligation de l’employeur de prendre
      des mesures d’adaptation)
    • Conditions de travail (p. ex. possibilités limitées en matière d’assouplissement des modalités de travail ou
      de partage d’emploi)
    • Pauvreté
  • D2. Recenser les documents, les outils et les ressources disponibles pour surmonter les défis et les obstacles, par
    exemple :

    • Ressources, programmes et services spécialement conçus pour les personnes en situation de handicap
    • Ressources conçues pour aider les employeurs à créer un milieu de travail inclusif
  • D3. Réfléchir à la façon dont l’approche de développement de carrière pourrait être adaptée aux besoins des
    client·e·s, par exemple :

    • Expliquer les protections juridiques pertinentes (p. ex. Loi canadienne sur les droits de la personne).
    • Dresser une liste d’organismes externes offrant des services de santé et de soutien.
    • Élaborer des stratégies pour soutenir les client·e·s (p. ex. encadrement professionnel, formation adaptée,
      soutien en milieu de travail).
    • Développer des stratégies et des mesures de soutien préalables à l’emploi (p. ex. transport).
    • Mettre au point des stratégies pour favoriser l’inclusion en milieu de travail (p. ex. préciser les exigences
      législatives, examiner les processus d’intégration, expliquer les mesures raisonnables d’adaptation).
    • Collaborer avec des partenaires issus de la collectivité qui aident les personnes en situation de handicap

Connaissances et compréhension

Les PDC doivent connaître et comprendre les éléments suivants :

  • C1. Types d’incapacité (p. ex. déficience visuelle ou auditive, mobilité réduite, maladie mentale, maladie chronique)
  • C2. Lois pertinentes (p. ex. Loi canadienne sur les droits de la personne, Loi sur l’équité en matière d’emploi, Loi
    canadienne sur l’accessibilité)
  • C3. Processus d’intégration et mesures raisonnables d’adaptation pour les personnes en situation de handicap (p. ex.
    utilisation d’un animal d’assistance, politiques et procédures inclusives, adaptation d’un poste de travail)
  • C4. Mesures raisonnables d’adaptation au travail (p. ex. descriptions de poste, horaires ou quarts de travail, zones
    plus calmes au bureau, impression sur du papier de couleur)
  • C5. Mesures raisonnables d’adaptation pendant le processus d’évaluation :
    • Présentation ou format
    • Format de réponse
    • Calendrier et échéances

Variables contextuelles

Les PDC doivent être en mesure d’exercer cette compétence dans les contextes suivants :

Les PDC pourraient avoir besoin d’en apprendre davantage sur les répercussions de certains handicaps, en fonction des besoins de leurs client·e·s.

Glossaire et principales références

Termes

Termes du secteur employés dans la norme définie ici, s’il y a lieu

Obligation de prendre des mesures d’adaptation : l’égalité d’accès à l’emploi pour les personnes en situation de handicap est un principe bien établi du droit et de la jurisprudence du Canada. Il est attendu que les milieux de travail prennent des mesures d’adaptation jusqu’à la contrainte excessive.

Sources d’information et ressources

Shepard, Blythe C., Priya A. Mani (Eds). Career Development Practice in Canada. Toronto : CERIC, 2014. ISBN: 978-0-9811652-3-3

Zunker, Vernon G. Career Counselling: A Holistic Approach 9th edition. Boston : Loose-leaf Edition, 2016. ISBN-10: 978-1-305-40106-8.

Échelles de notation en fonction du contexte

Niveau de risque

Q: Quelles conséquences résultent de l’incapacité d’un ou d’une PDC à exercer cette compétence conformément à la norme?

grave

Fréquence

Q: À quelle fréquence et dans quelles conditions les PDC doivent-ils exercer cette compétence?

fréquemment

Niveau de difficulté

Q: Comment évaluez-vous le niveau de difficulté lié à l’exercice de cette compétence dans des circonstances normales?

difficulté_modérée

Temps nécessaire pour maîtriser la compétence

Q: Quel est le délai moyen ou le nombre minimal d’occurrences requises pour qu’une personne maîtrise la compétence conformément à la norme?

Les PDC doivent acquérir au moins une année d’expérience auprès d’un minimum de 40 client·e·s distincts représentant un large éventail d’individus, incluant des personnes en situation de handicap.

Autonomie

Les PDC exercent habituellement cette compétence sans supervision, et de façon individuelle.

Automatisation

Il est peu probable que cette compétence s’automatise.

Ressources, outils, équipements ou matériel requis

Aucun

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