13.9 – Travailler avec une clientèle vivant une situation de racisme
Objet et contexte
Les professionnelles et professionnels du développement de carrière (PDC) reconnaissent et abordent les conséquences importantes du racisme sur les trajectoires professionnelles des personnes. Les PDC s’engagent dans un processus continu d’introspection, questionnent leurs préjugés et cherchent à comprendre les expériences uniques des personnes clientes confrontées au racisme. Ils s’informent sur les manifestations historiques et contemporaines du racisme, en tenant compte de l’intersectionnalité avec d’autres aspects identitaires. Ils collaborent avec les client.e.s pour identifier et surmonter les obstacles raciaux qui entravent leur développement de carrière.
Pour mieux accompagner les personnes clientes vivant une situation de racisme, les PDC se documentent sur l’histoire du racisme au Canada et réfléchissent à son impact sur les attentes et les aspirations professionnelles de leurs client.e.s. Ils s’informent sur les obstacles auxquels ces personnes font face et mettent en place des stratégies pour les aider à surmonter ces défis. Ils encouragent les personnes clientes à exprimer leurs objectifs de carrière et à développer leur potentiel, malgré les difficultés liées au racisme.
Démonstration de la compétence
Les PDC doivent être en mesure d’accomplir les tâches suivantes :
- D1. Identifier les défis potentiels et les obstacles systémiques auxquels la personne cliente est confrontée, tels que :
- Barrière linguistique
- Racisme et discrimination
- Stéréotypes
- Peu d’opportunités de développement professionnel
- Sous-représentation dans certains secteurs d’activité.
- D2. Déterminer les meilleures ressources et stratégies pour aider la personne cliente à surmonter les difficultés, comme par exemple :
- Ressources axées sur l’emploi
- Services et programmes communautaires
- Associations et fournisseurs de services
- Employeurs et mentors, etc.
- D3. Adapter ses interventions aux besoins uniques de chaque personne cliente, par exemple :
- Informer la personne cliente de ses droits en matière de discrimination à l’embauche et en milieu de travail,
- Identifier le réseau de soutien de la personne cliente, par exemple, la famille, la communauté,
- Tenir compte des spécificités culturelles de la personne cliente,
- Sensibiliser les employeurs aux enjeux de la diversité et de l’inclusion,
- Identifier des stratégies de maintien en emploi, etc.
- D4. Acquérir des connaissances sur les enjeux de la diversité et de l’inclusion pour mieux accompagner les personnes clientes, par exemple :
- Traumatismes intergénérationnels
- Chômage et sous-emploi
- Besoin d’accommodements en matière d’emploi
- Estime de soi et autonomie, etc.
Connaissances et compréhension
Les PDC doivent connaître et comprendre les éléments suivants :
- C1. Principes de la pratique anti-oppressive, de l’antiracisme et de l’altruisme
- C2. Législation et réglementation, p. ex. Loi canadienne sur les droits de la personne, Charte canadienne des droits et libertés, lois et codes provinciaux, Code criminel, Loi sur le multiculturalisme, etc.
- C3. Obstacles personnels liés à la race rencontrés par les individus, en particulier pour les personnes d’ascendance multiple, et développement d’une conscience critique des privilèges raciaux
- C4. Barrières systémiques liées à la race, leur contexte historique et leurs impacts sur les opportunités de développement de carrière des individus.
- C5. Ressources communautaires et autres services de soutien disponibles pour les personnes clientes, notamment :
- Critères d’admissibilité à ces services
- Qualité de ces services
- Processus de référencement pour ces services
- K6. Ségrégation historique et internement de groupes culturels et racialisés/ Impact historique des politiques canadiennes sur les individus racialisés
Variables contextuelles
Les PDC doivent être en mesure d’exercer cette compétence dans les contextes suivants :
Les PDC doivent adapter leurs approches pour tenir compte des différentes perspectives culturelles de leurs personnes clientes afin de les guider efficacement dans leurs choix professionnels.
Les PDC accompagnent des personnes clientes qui font face à des défis complexes, tels que la discrimination, les préjugés et les inégalités systémiques, limitant ainsi leurs possibilités d’avancement professionnel.
Pour établir une relation de confiance avec les personnes clientes ayant vécu des traumatismes, les PDC doivent faire preuve d’empathie, de patience et de non-jugement. Un environnement sécurisant et bienveillant est essentiel pour permettre aux personnes clientes de s’ouvrir et de partager leurs expériences.
Glossaire et principales références
Termes
Termes du secteur employés dans la norme définie ici, s’il y a lieu
Alliée : une personne qui s’engage à promouvoir l’équité et l’inclusion en milieu de travail, en soutenant les personnes marginalisées et en luttant contre les discriminations.
Pratique anti-oppressive : un cadre qui permet de reconnaître et de déconstruire les structures de pouvoir et les biais qui peuvent marginaliser certains groupes de personnes dans le monde du travail.
Intolérance : une attitude de rejet et de discrimination envers certaines personnes en raison de leur origine, leur religion, leur orientation sexuelle, leur handicap ou toute autre caractéristique.
Racialisation : le processus par lequel des groupes de personnes sont classés et hiérarchisés en fonction de leur race, ce qui peut entraîner des discriminations et des inégalités dans le monde du travail.
Personnes racialisées : individus qui sont marginalisés et désavantagés en raison de leur appartenance raciale ou ethnique, ce qui peut limiter leurs opportunités professionnelles.
Racisme : un ensemble de croyances, d’hypothèses et d’actions implicites ou explicites basées sur l’idéologie de la supériorité inhérente d’un groupe racial ou ethnique sur un autre, conduisant à l’oppression et à la discrimination, souvent perpétuées systématiquement par des politiques et des pratiques institutionnelles.
Vision du monde : la façon dont une personne perçoit et interprète le monde, façonnée par sa culture, ses valeurs individuelles et ses croyances.
Sources d’information et ressources
TRIEC’s Inclusive Workplace Competencies (https://triec.ca/competencies/) – Les compétences en milieu de travail inclusif du TRIEC peuvent vous aider à comprendre les connaissances, les compétences et les comportements qui peuvent aider votre organisation à créer un milieu de travail inclusif.
Les compétences en milieu de travail inclusif sont un cadre basé sur la recherche que vous pouvez intégrer à vos programmes de formation et à votre modèle de compétences existant.
ONE NS Dashboard (https://www.onens.ca/goals/goal-8-employment-rate-first-nations-and-african-nova-scotians) – La Commission Ivany a formulé 19 recommandations pour améliorer l’avenir économique de la Nouvelle-Écosse, notamment l’objectif 8 visant à égaliser les taux d’emploi des groupes racialisés à la moyenne provinciale. Le tableau de bord est mis à jour à mesure que de nouvelles informations de Statistique Canada sont reçues, examinées et comparées aux informations actuelles pour chaque objectif. Il y a généralement 3 à 5 mises à jour tout au long de l’année.
Échelles de notation en fonction du contexte
Niveau de risque
Q: Quelles conséquences résultent de l’incapacité d’un ou d’une PDC à exercer cette compétence conformément à la norme?
Fréquence
Q: À quelle fréquence et dans quelles conditions les PDC doivent-ils exercer cette compétence?
Niveau de difficulté
Q: Comment évaluez-vous le niveau de difficulté lié à l’exercice de cette compétence dans des circonstances normales?
Temps nécessaire pour maîtriser la compétence
Q: Quel est le délai moyen ou le nombre minimal d’occurrences requises pour qu’une personne maîtrise la compétence conformément à la norme?
Un professionnel compétent en développement de carrièreoit avoir une expérience diversifiée d’au moins un an, ayant accompagné au moins 40 clients de profils variés, notamment des personnes handicapées.
Autonomie
Les PDC exercent habituellement cette compétence sans supervision, et de façon individuelle.
Automatisation
Il est peu probable que cette compétence s’automatise.