15.4 – Aider les clientes et clients à élaborer une proposition de valeur
Objet et contexte
Les professionnelles et professionnels du développement de carrière (PDC) aident les client·e·s à élaborer une proposition de valeur complète qui renforce leur confiance et améliore leur estime de soi, les aide à mieux comprendre leurs forces et leur permet de transmettre un message cohérent dans l’ensemble de leurs démarches de recherche d’emploi.Les PDC doivent s’assurer que les client·e·s disposent de renseignements exacts sur leur propre candidature et sur le marché visé. À cette fin, ceux-ci doivent se livrer à un travail d’introspection et effectuer des recherches. Les PDC les aident à cerner leurs attributs personnels et à prendre des mesures pour atteindre leurs objectifs en matière de développement et de perfectionnement professionnel. Les PDC doivent aussi les aider à présenter leur proposition de valeur dans différents contextes (p. ex. CV, communications, entrevues, réseautage).La proposition de valeur évolue tout au long du processus de développement de carrière. Les PDC doivent aider les client·e·s à renforcer leur autonomie dans la redéfinition constante de leur proposition de valeur.
Démonstration de la compétence
Les PDC doivent être en mesure d’accomplir les tâches suivantes :
- D1. Expliquer aux client·e·s les avantages liés à l’élaboration d’une proposition de valeur, par exemple :
- Présenter ses forces et ses valeurs personnelles et professionnelles.
- Mieux comprendre ce qu’ils ont à offrir aux employeurs.
- Mettre l’accent sur les besoins du marché visé.
- Dresser un portrait authentique d’eux-mêmes.
- Se distinguer des autres candidatures.
- Gagner en confiance et diminuer l’anxiété suscitée par la recherche d’emploi.
- Orienter leur développement de carrière.
- D2. Expliquer les divers éléments d’une proposition de valeur :
- Les raisons pour lesquelles l’employeur devrait engager la personne candidate (p. ex. générer des revenus,
économiser du temps et de l’argent, résoudre un problème). - Les qualifications des client·e·s qui répondent aux besoins de l’employeur (p. ex. titres de compétences,
expériences). - Les qualifications des client·e·s qui leur permettent de se distinguer des autres candidatures
- (p. ex. compétences particulières, caractéristiques uniques, expériences).
- Les raisons pour lesquelles l’employeur devrait engager la personne candidate (p. ex. générer des revenus,
- D3. Aider les client·e·s à évaluer leurs connaissances, leurs compétences, leurs capacités, leurs intérêts, leurs
valeurs et leurs croyances, leurs qualifications, leurs études et leur expérience, par exemple :- Compétences acquises à l’école, en milieu de travail ou lors d’activités de bénévolat
- Études
- Qualifications (p. ex. réalisations liées au travail, aux loisirs et à la communauté)
- D4. Aider les client·e·s à définir leurs objectifs professionnels :
- Explorer les possibilités (p. ex. emplois intéressants disponibles).
- Établir des liens entre les compétences, les expériences pertinentes et les possibilités d’emploi repérées.
- Fournir des preuves de réalisations antérieures pertinentes.
- Documenter la planification, les activités et les tâches quotidiennes.
- Surveiller les activités pour s’assurer que les client·e·s font de l’autopromotion de façon proactive et
régulière.
- D5. Aider les client·e·s à définir leurs objectifs :
- Leur poser des questions, par exemple :
- Vision : Qu’envisagent-ils comme possibilités futures?
- But : Quel rôle doivent-ils jouer dans la concrétisation de cette vision?
- Valeurs : Quelles sont leurs convictions? Par conséquent, quelles sont leurs valeurs?
- Passion : Qu’est-ce qui les stimule ou les irrite? Comment tirer parti de ces élans?
- Utiliser des outils d’évaluation, au besoin.
- Leur poser des questions, par exemple :
- D6. Décrire les informations à rechercher sur le marché visé, par exemple :
- Industrie (p. ex. secteurs, champs professionnels, tendances historiques et actuelles, prévisions)
- Entreprise (p. ex. produits, mission, valeurs, culture, intervieweur, superviseur)
- Travail (p. ex. poste, objectifs, responsabilités, exigences)
- D7. Aider les client·e·s à identifier leurs qualifications à mettre de l’avant, par exemple :
- Domaine d’expertise (p. ex. spécialité, niveau, réputation)
- Parcours (p. ex. études, expérience, réalisations)
- Style (p. ex. personnalité, singularités, buts)
- Traits particuliers (p. ex. qualités uniques, forces spéciales)
- D8. Confirmer que la proposition de valeur est :
- Authentique (p. ex. reflète la personnalité de la personne cliente)
- Véridique (p. ex. honnête, légitime, éthique)
- Convaincante (p. ex. attire l’attention des recruteurs, des employeurs et des personnes rencontrées lors de
réseautage) - Cohérente (p. ex. représente bien leur travail, est conforme à leur image de marque)
- Polyvalente (p. ex. les client·e·s peuvent la présenter et l’utiliser dans un large éventail de scénarios)
- Utilisée (p. ex. dans des documents d’autopromotion, sur les plateformes de médias sociaux, pendant les
entrevues et les activités de réseautage).
Connaissances et compréhension
Les PDC doivent connaître et comprendre les éléments suivants :
- C1. Éléments d’une proposition de valeur.
Variables contextuelles
Les PDC doivent être en mesure d’exercer cette compétence dans les contextes suivants :
Glossaire et principales références
Termes
Termes du secteur employés dans la norme définie ici, s’il y a lieu
Proposition de valeur : message qui peut être utilisé par une personne cliente pour faire valoir la pertinence de sa candidature auprès d’employeurs potentiels. Notez que ce terme a d’abord été associé à une stratégie de marketing visant à vendre des produits à des acheteurs potentiels. Dans le domaine du développement de carrière, on considère que les client·e·s sont le « produit » et les employeurs sont les « acheteurs ».
Sources d’information et ressources
Graham, Sharon. The Canadian Employment Strategist 2020 Edition: Certified Employment Strategist Study Guide. 3rd edition. Career Professionals of Canada, Milton, Ontario, 2020.
Échelles de notation en fonction du contexte
Niveau de risque
Q: Quelles conséquences résultent de l’incapacité d’un ou d’une PDC à exercer cette compétence conformément à la norme?
Fréquence
Q: À quelle fréquence et dans quelles conditions les PDC doivent-ils exercer cette compétence?
Niveau de difficulté
Q: Comment évaluez-vous le niveau de difficulté lié à l’exercice de cette compétence dans des circonstances normales?
Temps nécessaire pour maîtriser la compétence
Q: Quel est le délai moyen ou le nombre minimal d’occurrences requises pour qu’une personne maîtrise la compétence conformément à la norme?
Les PDC doivent acquérir au moins une année d’expérience auprès d’un minimum de 40 client·e·s distincts représentant un large éventail d’individus.
Autonomie
Les PDC exercent habituellement cette compétence sans supervision, et de façon individuelle.
Automatisation
Il est plutôt probable que cette compétence s’automatise.