Catégorie de compétence:

15.6 – Aider les clientes et clients à se préparer aux entretiens d’embauche

Objet et contexte

Les professionnelles et professionnels du développement de carrière (PDC) aident les client·e·s à se préparer aux entretiens d’embauche afin d’accroître leur confiance, ainsi que leur capacité à articuler leur proposition de valeur, à répondre aux questions comportementales et aux mises en situation lors d’une entrevue.Les PDC informent les client·e·s que les personnes qui les reçoivent en entrevue ne sont pas légalement autorisées à poser des questions concernant le pays d’origine, le statut de citoyenneté (à moins qu’il y ait une obligation juridique liée à la citoyenneté pour un poste en particulier), la religion, la foi ou les croyances, l’âge, le genre ou l’orientation sexuelle, la race ou l’ethnicité, la situation familiale et matrimoniale ou les incapacités mentales ou physiques. Toutes les questions doivent être liées aux tâches à accomplir afin d’assurer que la décision d’embauche n’est pas discriminatoire.Les PDC réalisent des simulations d’entrevue en personne, en ligne ou par téléphone et encadrent les client·e·s pour les aider à gagner en confiance et à bien répondre aux préoccupations possibles des employeurs.

Démonstration de la compétence

Les PDC doivent être en mesure d’accomplir les tâches suivantes :

  • D1. Décrire les objectifs et le format des différents types d’entrevues, par exemple :
    • Rencontre de réseautage
    • Entrevue de présélection
    • Entretien d’embauche
    • Entrevue de groupe
  • D2. Expliquer comment effectuer des recherches avant une entrevue (p. ex. secteur d’activité, entreprise, emploi).
  • D3. Détailler les types de questions posées pendant les entrevues, par exemple :
    • Mises en situation (p. ex. « Si […], alors […]? »)
    • Questions axées sur le comportement (p. ex. « Décrivez-moi un moment où vous…? »)
    • Questions illégales (p. ex.  « Quel âge avez-vous? Êtes-vous marié? Avez-vous des enfants? »)
    • Questions ouvertes (p. ex. « Parlez-moi de vous. »)
    • Questions fermées (p. ex. « Avez-vous déjà utilisé un ordinateur? »)
  • D4. Élaborer une stratégie d’entrevue :
    • Présenter le format à adopter pour répondre aux questions (p. ex. situation, tâche, action, résultat [méthode
      STAR]).
    • Fournir des exemples de réponses.
    • Recommander des réponses pertinentes, compte tenu des exigences énoncées dans l’offre d’emploi.
    • Examiner les réponses fournies.
    • Répondre aux préoccupations des client·e·s (p. ex. difficultés pressenties).
  • D5. Décrire la façon dont il faut se présenter à une entrevue (p. ex. tenue vestimentaire, hygiène personnelle).
  • D6. Réaliser une simulation d’entrevue :
    • Préparer des questions d’entrevue en tenant compte de l’offre d’emploi, du CV et de la lettre de présentation.
    • Aider les client·e·s à préparer des réponses (p. ex. leur montrer comment traiter les questions inappropriées
      ou illégales).
    • Aider les client·e·s à développer leurs forces en entrevue :
    • Réaliser des enregistrements audio et vidéo.
    • Écouter, visionner et évaluer les enregistrements avec les client·e·s.
    • Aider les client·e·s à se préparer à une entrevue (p. ex. ton, fluidité, niveau de confort).
  • D7. Préparer les client·e·s à négocier leur rémunération, par exemple :
    • Effectuer des recherches pour :
      • Déterminer la rémunération appropriée pour le poste, l’entreprise et l’industrie.
      • Évaluer les besoins des client·e·s en matière de rémunération.
    • Tenir compte de différents aspects liés à la rémunération (p. ex. salaire, avantages indirects, avantages
      sociaux).
    • Préparer les client·e·s à énoncer le salaire souhaité, si on leur demande :
      • Formuler des attentes en tenant compte du taux du marché, de l’échelon ou de la fourchette salariale.
    • Demander une offre par écrit.
    • Négocier un compromis mutuellement acceptable.
  • D8. Discuter de la performance après une entrevue :
    • Mettre en évidence les points forts et les éléments à améliorer.
    • Choisir des stratégies de suivi (p. ex. effectuer un suivi téléphonique).

Connaissances et compréhension

Les PDC doivent connaître et comprendre les éléments suivants :

  • C1. Pratiques exemplaires pour les entrevues de sélection axées sur les compétences
  • C2. Enjeux liés aux droits de la personne qui sont souvent présents en entrevue (p. ex. questions illégales)
  • C3. Lois canadiennes sur les droits de la personne et les codes des droits de la personne pertinents (p. ex. droits de
    la personne en milieu de travail)

Variables contextuelles

Les PDC doivent être en mesure d’exercer cette compétence dans les contextes suivants :

Les client·e·s peuvent faire face à des obstacles ou à des problèmes importants qui pourraient nécessiter la mise en place de stratégies d’entrevue particulières.

Les client·e·s doivent être formés et informés sur les lois liées aux droits de la personne et être en mesure de discerner toute question pouvant mener à une situation de discrimination ou de harcèlement ou pouvant nuire à l’avancement. Ils doivent aussi être prêts à répondre efficacement à certaines questions, notamment celles qui enfreignent les lois sur les droits de la personne.

Glossaire et principales références

Termes

Termes du secteur employés dans la norme définie ici, s’il y a lieu

Candidat·e : une personne choisie pour un processus de sélection (p. ex. emploi, contrat, crédits).

Proposition de valeur : message qui peut être utilisé par une personne cliente pour faire valoir la pertinence de sa candidature auprès d’employeurs potentiels. Notez que ce terme a d’abord été associé à une stratégie de marketing visant à vendre des produits à des acheteurs potentiels. Dans le domaine du développement de carrière, on considère que les client·e·s sont le « produit » et les employeurs sont les « acheteurs ».

Sources d’information et ressources

Graham, Sharon. The Canadian Interview Strategist 2020 Edition: Certified Interview Strategist Study Guide. 5th edition. Career Professionals of Canada, Milton, Ontario, 2020.

Échelles de notation en fonction du contexte

Niveau de risque

Q: Quelles conséquences résultent de l’incapacité d’un ou d’une PDC à exercer cette compétence conformément à la norme?

relativement_grave

Fréquence

Q: À quelle fréquence et dans quelles conditions les PDC doivent-ils exercer cette compétence?

à l’occasion

Niveau de difficulté

Q: Comment évaluez-vous le niveau de difficulté lié à l’exercice de cette compétence dans des circonstances normales?

difficulté_modérée

Temps nécessaire pour maîtriser la compétence

Q: Quel est le délai moyen ou le nombre minimal d’occurrences requises pour qu’une personne maîtrise la compétence conformément à la norme?

Les PDC doivent acquérir au moins une année d’expérience auprès d’un minimum de 40 client·e·s distincts représentant un large éventail d’individus.

Autonomie

Les PDC exercent habituellement cette compétence sans supervision, et de façon individuelle.

Automatisation

Il est plutôt probable que cette compétence s’automatise.

Ressources, outils, équipements ou matériel requis

Aucun

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