Catégorie de compétence:

19.1 – Choisir des méthodes et des outils d’évaluation

Objet et contexte

Les professionnelles et professionnels du développement de carrière (PDC) évaluent leurs client·e·s afin d’orienter leurs interventions. Ils choisissent des méthodes d’évaluation en tenant compte de leur niveau de compréhension des théories en développement de carrière, des caractéristiques de leur clientèle, du contexte et des objectifs de l’évaluation, ainsi que de l’utilisation prévue des résultats. Les PDC doivent comprendre les normes relatives aux professions, à la scolarité et à la psychologie afin d’offrir exclusivement les services d’évaluation pour lesquels ils sont qualifiés. Un grand nombre d’évaluations requièrent une expérience ou une formation spécialisée pour en assurer une prestation et une interprétation adéquates.(Le recours à des outils d’évaluation non pertinents à l’égard du contexte, des objectifs poursuivis et de l’utilisation prévue des résultats des tests risque de fournir des interprétations erronées. Les PDC doivent utiliser des instruments psychométriques reconnus qui ne présentent aucun risque de préjudice pour les personnes qui passent les tests.)

Démonstration de la compétence

Les PDC doivent être en mesure d’accomplir les tâches suivantes :

  • D1. Choisir des outils d’évaluation :
    • Vérifier l’utilisation prévue des résultats aux tests (p. ex. éducation, orientation professionnelle).
    • Identifier les tests et les normes appropriées à utiliser, en tenant compte des éléments suivants :
      • Valeurs mesurées au moyen des tests
      • Contexte, objectifs et théorie sous-jacente au test
      • Caractéristiques du groupe de référence
      • Caractéristiques psychométriques (p. ex. validité, fiabilité, équité)
      • Procédures administratives (p. ex. mesures d’adaptation pour les personnes en situation de handicap,
        exigences des éditeurs de tests, langue, temps accordé pour effectuer le test)
      • Caractéristiques des client·e·s (p. ex. état psychologique, physique, cognitif, affectif et
        comportemental)
      • Mesures d’adaptation possibles (p. ex. changements pouvant être apportés pour faire passer un test à une
        personne en situation de handicap, modifications requises pour assurer le respect des exigences
        linguistiques)
    • Évaluer les aspects pratiques du test (p. ex. temps requis, coût, facilité d’utilisation, qualifications des
      utilisateur·rice·s).
    • Reconnaître l’importance de l’équité dans le processus d’évaluation (p. ex. impartialité, qualité du point de
      vue linguistique, sensibilité culturelle).
    • Choisir une version qui correspond au niveau de compétence linguistique de la personne qui passe le test.
  • D2. Évaluer ses propres qualifications afin de déterminer sa capacité à faire passer un test et à en interpréter les
    résultats :

    • Embaucher des personnes qualifiées pour effectuer des tests et les interpréter, au besoin.
  • D3. Détailler les mesures d’adaptation requises, par exemple :
    • Pour les personnes en situation de handicap :
      • Demander à obtenir une description du problème de santé signée par un médecin.
      • Demander l’avis de spécialistes en ce qui a trait aux répercussions possibles d’un handicap sur la
        performance au test.
      • Demander l’avis de spécialistes pour mettre en place d’autres procédures d’évaluation.
    • Exigences linguistiques :
      • Demander aux client·e·s de préciser leurs besoins linguistiques.

Connaissances et compréhension

Les PDC doivent connaître et comprendre les éléments suivants :

  • C1. Pratiques en évaluation dans le domaine visé (p. ex. mesures d’évaluation appropriées à des fins de formation et
    de planification de carrière).
  • C2. Principes et règles éthiques concernant l’utilisation des tests, par exemple :
    • Type de test, administration, notation et interprétation
    • Évaluations psychométriques et méthodes de mesure (p. ex. théorie classique des tests)
    • Statistiques descriptives (p. ex. distributions de fréquence, statistiques descriptives liées à la courbe
      normale, mesures relatives aux tendances centrales, mesures de dispersion, indices de relations)
    • Échelles, scores et processus de transformation (p. ex. types d’échelles et de scores, équivalences, valeurs
      seuil)
    • Fiabilité et erreurs de mesure
    • Signification et validité des résultats
    • Équité
  • C3. Avantages et inconvénients des différents types d’outils d’évaluation, par exemple :
    • Tests d’aptitude physique et psychologique
    • Tests de compétence (p. ex. test de connaissances, échantillon de travail, test de rendement)
    • Tests qui permettent de mettre en évidence les intérêts (p. ex. les intérêts professionnels)
    • Tests qui permettent de définir les valeurs personnelles et professionnelles
    • Inventaires de personnalité (p. ex. cliniques ou professionnels)
    • Centres d’évaluation
    • Entrevues
    • Ensemble des mesures prises en matière de planification de carrière

Variables contextuelles

Les PDC doivent être en mesure d’exercer cette compétence dans les contextes suivants :

Les stratégies d’évaluation doivent répondre aux besoins de la clientèle.

Glossaire et principales références

Termes

Termes du secteur employés dans la norme définie ici, s’il y a lieu

  • Équité : l’évaluation doit être appropriée pour l’ensemble des sujets qualifiés, indépendamment de l’ethnicité, de la religion, du genre ou de l’âge.
  • Fiabilité : mesure permettant d’obtenir des résultats uniformes dans des conditions semblables.
  • Groupe de référence : échantillon de la population visée utilisé pour interpréter un test et définir les procédures de notation.
  • Qualification des utilisateur·rice·s : niveau de qualification requis par les personnes qui font passer un test, selon les éditeurs de tests.
    • A : aucune exigence particulière.
    • B : baccalauréat ou maîtrise dans un domaine connexe et formation spécialisée en évaluation psychométrique.
    • C : doctorat en éducation, en psychologie ou dans un domaine connexe et vaste expérience liée à l’interprétation de tests.
  • Validité : mesure dans laquelle un outil permet d’analyser les éléments visés.

Sources d’information et ressources

Anderson, Nancy, Jennifer E. Schuleter, Janet F. Carlson et Kurt F. Geisinger. Test in Print IX. Buros Centre for Testing. 2016

Association for Assessment in Counseling and Education, une division de la American Counselling Association : http://aac.nacat.edu/resources.html

Standards of Educational and Psychological Testing. American Educational Research Association, American Psychological Association, National Council on Measurement in Education. Washington D.C. 2014. ISBN : 978-0-935302-35-6

Échelles de notation en fonction du contexte

Niveau de risque

Q: Quelles conséquences résultent de l’incapacité d’un ou d’une PDC à exercer cette compétence conformément à la norme?

grave

Fréquence

Q: À quelle fréquence et dans quelles conditions les PDC doivent-ils exercer cette compétence?

fréquemment

Niveau de difficulté

Q: Comment évaluez-vous le niveau de difficulté lié à l’exercice de cette compétence dans des circonstances normales?

difficulté_modérée

Temps nécessaire pour maîtriser la compétence

Q: Quel est le délai moyen ou le nombre minimal d’occurrences requises pour qu’une personne maîtrise la compétence conformément à la norme?

Pour maîtriser cette compétence, les PDC doivent avoir choisi des méthodes d’évaluation pour au moins 40 client·e·s différents ayant des besoins variés en matière d’évaluation.

Autonomie

Les PDC exercent habituellement cette compétence sans supervision, et de façon individuelle.

Automatisation

Il est peu probable que cette compétence s’automatise.

Ressources, outils, équipements ou matériel requis

Aucun

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