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Catégorie de compétence:

19.5 – Utiliser des outils d’évaluation technologiques

Objet et contexte

Les professionnelles et professionnels du développement de carrière (PDC) utilisent des outils technologiques reconnus pour sélectionner et faire passer des tests, attribuer des scores et interpréter les résultats aux évaluations. Ils respectent les normes éthiques et professionnelles en matière de confidentialité et de protection des renseignements personnels.

Démonstration de la compétence

Les PDC doivent être en mesure d’accomplir les tâches suivantes :

  • D1. Analyser les outils d’évaluation technologiques disponibles en tenant compte des éléments suivants :
    • Réputation des éditeurs de tests
    • Confidentialité des résultats
    • Sécurité des données
    • Mesures d’adaptation disponibles pour les personnes en situation de handicap
  • D2. Choisir des outils d’évaluation en tenant compte des facteurs suivants :
    • Objectifs et contexte
    • Propriétés psychométriques (p. ex. validité, fiabilité, équité)
    • Caractéristiques de la personne cliente
    • Mesures d’adaptation
  • D3. Évaluer ses propres qualifications afin de déterminer sa capacité à faire passer des tests et à en interpréter les
    résultats :

    • Engager des personnes qualifiées pour faire passer des tests et en interpréter les résultats, lorsque
      nécessaire.
  • D4. Obtenir un consentement éclairé (p. ex. pour l’utilisation d’outils d’évaluation et de résultats).
  • D5. Choisir les mesures d’adaptation requises, le cas échéant.
  • D6. Préparer des séances d’évaluation :
    • S’assurer que les outils technologiques fonctionnent.
    • Sélectionner des mesures d’adaptation, au besoin.
  • D7. Faire passer les tests conformément aux exigences des éditeurs de tests :
    • Expliquer comment les outils technologiques doivent être utilisés.
    • S’assurer que la méthode est appropriée.
    • Accorder du temps aux client·e·s pour leur permettre de s’exercer.
    • Assurer la surveillance de la séance, au besoin.
      • Noter tout incident susceptible d’avoir une incidence sur les résultats aux tests.
  • D8. Vérifier les résultats :
    • Repérer les résultats inhabituels ou inattendus (p. ex. tendances à différentes échelles, incohérences par
      rapport aux renseignements recueillis à l’aide d’autres mesures ou lors des entrevues).
    • Signaler les résultats qui semblent erronés aux éditeurs de tests.
  • D9. Interpréter les résultats en tenant compte des éléments suivants :
    • Documents techniques (p. ex. limites des résultats, utilisation prévue et interprétation des échelles,
      normes et groupes de référence)
    • Caractéristiques psychométriques (p. ex. fiabilité, erreurs de mesure, validité, équité)
    • Objectifs de l’évaluation
  • D10. Présenter les résultats :
    • Expliquer comment utiliser les résultats pour orienter les décisions (p. ex. choix de carrière, besoins en
      matière de développement de carrière).
    • Décrire clairement les normes, les scores bruts ou les échelles dérivées, le cas échéant.
    • Informer les client·e·s des avantages et limites des résultats aux tests et de leur interprétation.
  • D11. Protéger la confidentialité des résultats, au besoin :
    • Respecter les lois et les règlements (p. ex. Loi sur la protection des renseignements personnels et les
      documents électroniques).

Connaissances et compréhension

Les PDC doivent connaître et comprendre les éléments suivants :

  • C1. Pratiques entourant la passation de test dans le domaine (p. ex. mesures d’évaluation appropriées à des fins de
    formation et de planification de carrière)
  • C2. Principes et règles éthiques concernant l’utilisation des tests, par exemple :
    • Type de test, passation, correction et interprétation des tests
    • Évaluations psychométriques et méthodes de mesure (p. ex. théorie classique des tests)
    • Statistiques descriptives (p. ex. distributions de fréquence, mesures relatives aux tendances centrales,
      mesures de dispersion, indices de relations)
    • Échelles, notes et processus de transformation (p. ex. types d’échelle et de notes, équivalences, notes de
      passage)
    • Fiabilité et erreurs de mesure
    • Signification et validité des résultats
    • Équité
  • C3. Avantages et inconvénients des différents types d’outils d’évaluation (p. ex. tests physiques et psychologiques,
    tests de connaissances) :

    • Connaissances
    • Échantillon de travail ou test de rendement
    • Tests permettant de déterminer les intérêts (p. ex. les intérêts professionnels)
    • Tests permettant de définir les valeurs personnelles et professionnelles
    • Inventaires de personnalité (p. ex. cliniques ou professionnels)
    • Entrevues
    • Toutes les mesures prises en matière de planification de carrière
  • C4. Droits des personnes passant les tests
  • C5. Respect de la confidentialité des documents et des renseignements connexes
  • C6. Statistiques descriptives (p. ex. distributions de fréquence, mesures relatives aux tendances centrales, mesures
    de dispersion, indices de relations)
  • C7. Échelles, scores et processus de transformation (p. ex. types d’échelles et de scores, équivalences, scores
    seuils)
  • C8. Fiabilité et erreurs de mesure
  • C9. Signification et validité des résultats
  • C10. Équité (c.à-d. s’assurer que la forme, le contenu et le format du test ne mènent pas à des résultats biaisés pour
    certains groupes en particulier)

Variables contextuelles

Les PDC doivent être en mesure d’exercer cette compétence dans les contextes suivants :

Les outils d’évaluation sont sélectionnés pour répondre aux besoins particuliers de chaque personne cliente.

La passation des tests et l’interprétation des résultats pourraient être déléguées à une personne autorisée, conformément aux lignes directrices des éditeurs de tests

Glossaire et principales références

Termes

Termes du secteur employés dans la norme définie ici, s’il y a lieu

Aucun

Sources d’information et ressources

International Test Commission. A Test-Taker’s Guide to Technology-based Testing. 2010

Échelles de notation en fonction du contexte

Niveau de risque

Q: Quelles conséquences résultent de l’incapacité d’un ou d’une PDC à exercer cette compétence conformément à la norme?

Risk modéré: GRAVE

Fréquence

Q: À quelle fréquence et dans quelles conditions les PDC doivent-ils exercer cette compétence?

Fréquemment, dans le cadre de tâches régulières

Niveau de difficulté

Q: Comment évaluez-vous le niveau de difficulté lié à l’exercice de cette compétence dans des circonstances normales?

Difficulté ou complexité modérée

Temps nécessaire pour maîtriser la compétence

Q: Quel est le délai moyen ou le nombre minimal d’occurrences requises pour qu’une personne maîtrise la compétence conformément à la norme?

Les PDC doivent acquérir au moins une année d’expérience auprès d’un minimum de 40 client·e·s distincts représentant un large éventail d’individus.

Autonomie

Les PDC exercent habituellement cette compétence sans supervision, et de façon individuelle et / ou en équipe.

Automatisation

Il est peu probable que cette compétence s’automatise.

Ressources, outils, équipements ou matériel requis

Aucun

Le Centre d’expertise en développement de carrière est le fruit de la collaboration entre la Fondation canadienne pour le développement de carrière, MixtMode, et le Gouvernement du Canada, par le biais du programme du Centre des Compétences futures.

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Merci de faire partie du Centre d’expertise en développement de carrière. Pour favoriser la meilleure expérience possible au sein de la communauté, nous avons établi quelques règles de base que chaque membre doit suivre. Ces règles de bonne conduite visent à créer un espace en ligne inclusif, sécuritaire et accueillant pour toutes et tous.

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Nous nous efforçons d’être un lieu qui accueille et soutient les personnes de toutes origines et identités. Nous souhaitons être un endroit qui promeut l’excellence et l’innovation en développement de carrière et de la main-d’œuvre. Faites preuve de respect envers tous les membres ; nous provenons toutes et tous de divers horizons et avons des niveaux de connaissances différents. Aucune question n’est stupide!

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Nous ne pouvons pas toujours être d’accord. Lorsque nous sommes en désaccord, ne laissons pas ces divergences d’opinions se transformer en attaques personnelles. Un lieu où les membres se sentent mal à l’aise ou menacés ne sera pas efficace. Lors de vos discussions en ligne avec des membres de la communauté, par exemple lorsque vous commentez un article ou que vous participez à d’autres activités du Centre, efforcez-vous d’entretenir des dialogues constructifs autour du contenu présenté sans critiquer les individus. Tout commentaire considéré comme haineux à l’égard d’une personne ou d’un groupe sera supprimé. De plus, le compte de la personne qui l’a publié pourra être bloqué pendant la durée de l’enquête. Cette personne pourra recevoir un avertissement écrit ou être retirée de la plateforme du CEDC, selon les résultats de l’enquête.

Un discours haineux peut prendre plusieurs formes. Il peut notamment inclure :

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  • De la dérision, des propos et des contenus discriminatoires;
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