21.2 – Soutenir la mobilité du personnel au sein de l’organisation
Objet et contexte
Les professionnelles et professionnels du développement de carrière (PDC) soutiennent la mobilité du personnel afin de favoriser la création d’une organisation agile. Ils font la promotion des parcours de carrière variés afin de renforcer la mobilisation du personnel.
Démonstration de la compétence
Les PDC doivent être en mesure d’accomplir les tâches suivantes :
- D1. Évaluer le rendement par rapport aux exigences du poste occupé, par exemple :
- Autoévaluation de l’employé·e
- Évaluation de la supervision
- Discussion sur le rendement entre l’employé·e et la supervision (p. ex. principales forces)
- Éléments à améliorer
- Plans d’action personnalisés pour combler les lacunes et miser sur les forces
- D2. Discuter des aspirations et des objectifs de carrière, par exemple :
- Explorer des parcours de carrière diversifiés.
- Identifier un parcours de carrière en particulier.
- D3. Évaluer les membres du personnel :
- Mettre en évidence les écarts entre les compétences, l’expérience, les qualifications et les exigences du
poste visé.
- Mettre en évidence les écarts entre les compétences, l’expérience, les qualifications et les exigences du
- D4. Élaborer un plan d’action individuel, par exemple :
- Classer par ordre de priorité les éléments à améliorer.
- Identifier des stratégies de perfectionnement (p. ex. tâches, cours de formation, encadrement).
- Élaborer un plan d’action :
- Classer par ordre de priorité les éléments à améliorer.
- Choisir des stratégies de perfectionnement (p. ex. affectations, cours de formation, encadrement).
- Identifier les ressources et le soutien nécessaires.
- Établir un calendrier et fixer des jalons (p. ex. quotidiens, hebdomadaires et mensuels).
- D5. Fournir des conseils et du soutien :
- Assurer un suivi des progrès accomplis et des résultats obtenus.
Connaissances et compréhension
Les PDC doivent connaître et comprendre les éléments suivants :
- C1. Gestion des ressources humaines (p. ex. recrutement, sélection, gestion du rendement, formation et
perfectionnement, gestion de la relève)
Variables contextuelles
Les PDC doivent être en mesure d’exercer cette compétence dans les contextes suivants :
Glossaire et principales références
Termes
Termes du secteur employés dans la norme définie ici, s’il y a lieu
Mobilité des talents : approche proactive visant la mobilité des membres du personnel à l’échelle de l’organisation afin de leur permettre de mettre à profit leurs talents et compétences là où cette dernière en a le plus besoin.
Plan d’action individuel : outil utilisé pour documenter et suivre les progrès accomplis vers l’atteinte des objectifs de carrière individuels. Il inclut les objectifs personnels, les résultats aux évaluations et les mesures à prendre pour acquérir les compétences nécessaires à un bon rendement
Sources d’information et ressources
Échelles de notation en fonction du contexte
Niveau de risque
Q: Quelles conséquences résultent de l’incapacité d’un ou d’une PDC à exercer cette compétence conformément à la norme?
Fréquence
Q: À quelle fréquence et dans quelles conditions les PDC doivent-ils exercer cette compétence?
Niveau de difficulté
Q: Comment évaluez-vous le niveau de difficulté lié à l’exercice de cette compétence dans des circonstances normales?
Temps nécessaire pour maîtriser la compétence
Q: Quel est le délai moyen ou le nombre minimal d’occurrences requises pour qu’une personne maîtrise la compétence conformément à la norme?
Pour maîtriser cette compétence, les PDC doivent avoir travailler avec un minimum de 40 client·e·s.
Autonomie
Les PDC exercent habituellement cette compétence sans supervision, et de façon individuelle.
Automatisation
Il est peu probable que cette compétence s’automatise.