Catégorie de compétence:

22.2 – Soutenir les employeurs dans l’élaboration de stratégies de recrutement et d’embauche

Objet et contexte

Les professionnelles et professionnels du développement de carrière (PDC) aident les employeurs à élaborer des stratégies de recrutement et d’embauche pour favoriser la création d’un milieu de travail diversifié et inclusif. Les PDC établissent des relations à long terme avec des employeurs de l’ensemble des industries pour les aider à formuler des exigences d’emploi, développer des stratégies de recrutement et d’embauche ainsi que rechercher dans des bases de données les candidatures qui répondent le mieux à ces exigences.

Démonstration de la compétence

Les PDC doivent être en mesure d’accomplir les tâches suivantes :

  • D1. Rencontrer des employeurs pour évaluer leurs besoins de main-d’œuvre actuels et futurs.
  • D2. Mettre de l’avant les avantages d’un milieu de travail diversifié et inclusif (p. ex. favoriser l’innovation,augmenter la productivité, accroître le bassin de talents, réduire le roulement du personnel, renforcerl’implication du personnel).
  • D3. Travailler avec les employeurs pour créer un milieu de travail exempt de discrimination (p. ex. politiques degestion des ressources humaines, mesures d’adaptation en milieu de travail).
  • D4. Aider les employeurs à formuler des exigences de travail exemptes d’obstacles à l’emploi involontaires, parexemple :
    • Rédiger des descriptions de poste.
    • Mettre en évidence les obstacles à l’emploi potentiels spécifiques à l’organisation.
    • Élaborer des stratégies de préemployabilité et d’intégration des nouveaux membres du personnel afin d’éliminer
      les obstacles à l’emploi (p. ex. formation en cours d’emploi, partenariat avec des établissements d’enseignement
      pour favoriser le développement de la littératie et de la numératie et offrir de la formation technique).
    • Réviser les descriptions de poste pour éliminer les barrières à l’emploi involontaires (c.-à-d. lister
      seulement les exigences essentielles aux fins d’embauche).
  • D5. Discuter de stratégies d’emploi visant à favoriser la création d’un milieu de travail plus diversifié et inclusif
    (p. ex. travail à temps plein et à temps partiel, expériences de bénévolat, stages, partage de poste).
  • D6. Aider les employeurs au cours du processus de recrutement (p. ex. effectuer des recherches dans des bases de
    données, travailler en collaboration avec d’autres partenaires communautaires, fournir des références, donner accès
    à des réseaux de contacts).
  • D7. Recommander des stratégies de recrutement pour augmenter le nombre de candidatures, par exemple :
    • Créer un site Web accessible, notamment au moyen de technologies d’assistance (p. ex. grossissement de
      caractères, logiciel de lecture à l’écran, reconnaissance vocale).
    • Faire la promotion d’un milieu de travail diversifié et inclusif.
    • Présenter des offres d’emploi inclusives.
  • D8. Faciliter la mise en place d’un processus d’embauche, par exemple :
    • Définir les critères d’embauche.
    • Élaborer une grille d’évaluation aux fins d’embauche (p. ex. un outil d’évaluation pour chaque critère).
    • Développer des outils d’évaluation, au besoin.
    • Sélectionner des candidatures.
    • Utiliser les outils d’évaluation.
    • Évaluer les résultats aux outils d’évaluation.
    • Présenter les résultats.
    • Fournir des comptes rendus aux candidat·e·s.
  • D9. Faciliter la négociation d’une entente (c.-à-d. contrat, placement), par exemple :
    • Modalités de travail (p. ex. conditions et heures de travail, mesures d’adaptation)
    • Services de soutien (p. ex. résolution des conflits et des problèmes de rendement)
  • D10. Fournir du soutien aux employeurs et au personnel tout au long du processus de recrutement et d’embauche.

Connaissances et compréhension

Les PDC doivent connaître et comprendre les éléments suivants :

  • C1. Lois et règlements du travail liés au processus de recrutement et d’embauche
  • C2. Droits de la personne, spécifiquement en relation avec les demandes d’emploi, les pratiques d’embauche, la
    discrimination, l’obligation de prendre des mesures d’adaptation, le harcèlement, les principes de diversité et
    d’équité, l’équité en matière d’emploi
  • C3. La Loi sur la santé et la sécurité au travail, le Système d’information sur les matières dangereuses utilisées au
    travail (SIMDUT), les premiers soins, les exigences de déclaration (pour les blessures ou les maladies)
  • C4. Connaissances poussées des principaux enjeux ayant une incidence sur le recrutement, l’embauche, la formation et
    le perfectionnement, la planification des ressources humaines, la rémunération et le maintien en emploi
  • C5. Tendances sur le Web. (p. ex. : optimisation pour les dispositifs mobiles, simplification du processus de
    présentation d’un CV)
  • C6. Principaux concepts liés à la gestion des ressources humaines (p. ex. planification de la main-d’œuvre, gestion du
    rendement, formation et perfectionnement, rémunération et récompenses, implication et maintien en emploi)

Variables contextuelles

Les PDC doivent être en mesure d’exercer cette compétence dans les contextes suivants :

Les PDC doivent aider au moins 40 employeurs différents à développer des stratégies de recrutement et d’embauche.

Glossaire et principales références

Termes

Termes du secteur employés dans la norme définie ici, s’il y a lieu

Critères d’embauche : les qualifications principales qui seront utilisées pour l’évaluation de candidatures.

Offre d’emploi inclusive : approche permettant de favoriser le recrutement d’une main-d’œuvre diversifiée – notamment au moyen d’approches non traditionnelles –, pour trouver d’éventuelles candidatures en mettant de l’avant les exigences fondamentales du poste, en utilisant un langage épicène, en éliminant le nombre « d’années d’expérience » et le jargon, puis en offrant un horaire de travail flexible.

Recrutement : processus global visant à sélectionner les meilleures candidatures, fixer la période de recrutement, choisir les emplacements et outils d’affichage clés des offres d’emploi, ainsi qu’à détailler le processus de recrutement (qui, quand, où, comment).

Sélection : ensemble du processus visant à définir les principaux critères qui seront utilisés pour choisir la meilleure candidature, identifier la stratégie d’évaluation la plus efficace compte tenu de ces critères, faire passer les tests et les noter, ainsi que sélectionner la candidature qui répond le mieux aux exigences de l’emploi

Sources d’information et ressources

Aucun

Échelles de notation en fonction du contexte

Niveau de risque

Q: Quelles conséquences résultent de l’incapacité d’un ou d’une PDC à exercer cette compétence conformément à la norme?

Risque minimal : RELATIVEMENT GRAVE

Fréquence

Q: À quelle fréquence et dans quelles conditions les PDC doivent-ils exercer cette compétence?

Fréquemment, dans le cadre de tâches régulières

Niveau de difficulté

Q: Comment évaluez-vous le niveau de difficulté lié à l’exercice de cette compétence dans des circonstances normales?

Difficulté ou complexité modérée

Temps nécessaire pour maîtriser la compétence

Q: Quel est le délai moyen ou le nombre minimal d’occurrences requises pour qu’une personne maîtrise la compétence conformément à la norme?

Pour maîtriser cette compétence, les PDC doivent acquérir au moins une année d’expérience auprès d’au moins 40 client·e·s et employeurs différents, représentant un large éventail d’individus.

Autonomie

Les PDC exercent habituellement cette compétence sans supervision, et de façon individuelle.

Automatisation

Il est peu probable que cette compétence s’automatise.

Ressources, outils, équipements ou matériel requis

Aucun

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