Catégorie de compétence:

26.2 – Mener le changement

Objet et contexte

Les professionnelles et professionnels du développement de carrière (PDC) reconnaissent la nécessité d’apporter des changements pour favoriser l’atteinte d’objectifs organisationnels. Ils élaborent une stratégie de gestion du changement pour favoriser la participation du personnel de leur organisation et assurer une mise en œuvre réussie.

Démonstration de la compétence

Les PDC doivent être en mesure d’accomplir les tâches suivantes :

  • D1. Cerner les points à améliorer, par exemple :
    • Analyser les données de mesure du rendement.
    • Consulter le personnel.
    • Consulter les parties prenantes (p. ex. employeurs, clientèle, partenaires communautaires).
  • D2. Proposer des stratégies novatrices pour atteindre les objectifs organisationnels, résoudre les problèmes et
    relever les défis, par exemple :

    • Trouver des solutions pour améliorer une fonction, un processus ou une procédure.
    • Observer les tendances liées à la prestation de services.
    • Consulter le personnel pour trouver des solutions aux défis.
    • Choisir une approche de gestion du changement (p. ex. les huit étapes du changement de Kotter).
  • D3. Préparer une analyse de rentabilité pour le changement proposé (p. ex. motif, portée et impacts, coûts et
    avantages, résultats opérationnels attendus).
  • D4. Obtenir l’appui de la direction (p. ex. allocation de ressources financières, humaines et matérielles).
  • D5. Mettre en place une équipe de gestion du changement (p. ex. créer un groupe représentatif avec des membres du
    personnel provenant de tous les échelons et secteurs fonctionnels).
  • D6. Élaborer un plan de gestion du changement :
    • Détailler les principales étapes du projet.
    • Élaborer un plan d’action.
    • Fixer des jalons.
    • Trouver les principales ressources (p. ex. personnel, équipement, matériel).
    • Prévoir un examen du projet à chaque jalon.
  • D7. Élaborer une stratégie de communication, par exemple :
    • Mettre en évidence les informations clés à communiquer.
    • Choisir un moyen de communication (p. ex. infolettre, site Web).
    • Établir un calendrier pour la diffusion d’information.
    • Mesurer le succès des communications.
  • D8. Rencontrer les membres du personnel pour lancer l’initiative :
    • Présenter l’équipe de gestion du changement.
    • Expliquer les changements (p. ex. nécessité, ampleur des changements requis, indicateurs de réussite).
    • Présenter l’analyse de rentabilité.
    • Décrire le plan du projet (p. ex. étapes, calendrier, rôles et responsabilités).
    • Amener les membres du personnel à exprimer leurs préoccupations et leurs idées.
  • D9. Assurer le suivi de la mise en œuvre :
    • Planifier une évaluation officielle des projets (p. ex. chaque semaine pour les projets complexes, chaque mois
      pour les initiatives simples).
    • Assurer un suivi du progrès accompli.
    • Prendre des mesures correctives, au besoin.
  • D10. Mesurer le succès de la mise en œuvre, par exemple :
    • Niveau accru de satisfaction des client·e·s
    • Réduction du temps requis pour trouver un emploi
    • Participation accrue des parties prenantes
  • D11. Modifier le plan de mise en œuvre, au besoin.

Connaissances et compréhension

Les PDC doivent connaître et comprendre les éléments suivants :

  • C1. Cadres de la gestion du changement (p. ex. principes, types et étapes du changement)
  • C2. Gestion de projet

Variables contextuelles

Les PDC doivent être en mesure d’exercer cette compétence dans les contextes suivants :

La nature d’un changement peut avoir une incidence sur les défis liés à sa mise en œuvre (p. ex. mise en place d’un nouveau processus, restructuration de services).

Le changement entraîne des perturbations et peut créer un climat d’incertitude et de peur menant à de la résistance de la part du personnel, de la clientèle et d’autres parties prenantes.

Glossaire et principales références

Termes

Termes du secteur employés dans la norme définie ici, s’il y a lieu

Analyse de rentabilité : justifications et avantages nets liés à la mise en œuvre d’un projet, d’un programme ou d’une action

Sources d’information et ressources

Aucun

Échelles de notation en fonction du contexte

Niveau de risque

Q: Quelles conséquences résultent de l’incapacité d’un ou d’une PDC à exercer cette compétence conformément à la norme?

Risque élevé : TRÈS GRAVE

Fréquence

Q: À quelle fréquence et dans quelles conditions les PDC doivent-ils exercer cette compétence?

Dans certaines circonstances (p. ex. dans le cadre d’un projet ou d’un événement particulier)

Niveau de difficulté

Q: Comment évaluez-vous le niveau de difficulté lié à l’exercice de cette compétence dans des circonstances normales?

Difficulté ou complexité modérée

Temps nécessaire pour maîtriser la compétence

Q: Quel est le délai moyen ou le nombre minimal d’occurrences requises pour qu’une personne maîtrise la compétence conformément à la norme?

Pour maîtriser cette compétence, les PDC doivent acquérir trois années d’expérience dans la participation à des initiatives de gestion du changement dans une position de leadership.

Autonomie

Les PDC exercent habituellement cette compétence avec supervision, et en équipe.

Automatisation

Il est peu probable que cette compétence s’automatise.

Ressources, outils, équipements ou matériel requis

Aucun

Centre d’expertise en développement de carrière

Code de conduite

Aidez-nous à maintenir un centre dans lequel tous les membres se plaisent en respectant le code de conduite.

Notre but

Merci de faire partie du Centre d’expertise en développement de carrière. Pour favoriser la meilleure expérience possible au sein de la communauté, nous avons établi quelques règles de base que chaque membre doit suivre. Ces règles de bonne conduite visent à créer un espace en ligne inclusif, sécuritaire et accueillant pour toutes et tous.

Règles du Centre

Soyez accueillant·es

Nous nous efforçons d’être un lieu qui accueille et soutient les personnes de toutes origines et identités. Nous souhaitons être un endroit qui promeut l’excellence et l’innovation en développement de carrière et de la main-d’œuvre. Faites preuve de respect envers tous les membres ; nous provenons toutes et tous de divers horizons et avons des niveaux de connaissances différents. Aucune question n’est stupide!

Faites preuve de respect

Nous ne pouvons pas toujours être d’accord. Lorsque nous sommes en désaccord, ne laissons pas ces divergences d’opinions se transformer en attaques personnelles. Un lieu où les membres se sentent mal à l’aise ou menacés ne sera pas efficace. Lors de vos discussions en ligne avec des membres de la communauté, par exemple lorsque vous commentez un article ou que vous participez à d’autres activités du Centre, efforcez-vous d’entretenir des dialogues constructifs autour du contenu présenté sans critiquer les individus. Tout commentaire considéré comme haineux à l’égard d’une personne ou d’un groupe sera supprimé. De plus, le compte de la personne qui l’a publié pourra être bloqué pendant la durée de l’enquête. Cette personne pourra recevoir un avertissement écrit ou être retirée de la plateforme du CEDC, selon les résultats de l’enquête.

Un discours haineux peut prendre plusieurs formes. Il peut notamment inclure :

  • Des menaces ou des propos violents à l’encontre d’une autre personne;
  • De la dérision, des propos et des contenus discriminatoires;
  • Des propos injurieux et de la diffamation;
  • Des profanations et tout contenu illicite;
  • De l’incitation à la haine ou des encouragements envers l’un des comportements énumérés précédemment.

La règle d’or : ne publiez jamais de contenu que vous ne voudriez pas que le monde entier voie ou sache qu’il provient de vous. Nous vous demandons de garder en tête le but du Centre : encourager l’excellence et l’innovation dans le développement des carrières et le perfectionnement de la main-d’œuvre auprès des membres.

Prenez en compte le but poursuivi par le Centre

Le Centre canalise son énergie vers la poursuite de l’excellence et de l’innovation en développement de carrière et du perfectionnement de la main-d’œuvre. L’objectif de cette communauté d’apprentissage social est de discuter ensemble des buts et des défis, d’émettre des commentaires constructifs et de poser des questions liées au développement de carrière et du perfectionnement de la main-d’œuvre. Le Centre doit être un lieu d’apprentissage, de formation professionnelle continue et de discussion sur l’avenir de notre carrière. La sollicitation sans le consentement écrit de l’équipe de projet ou de l’équipe consultative est strictement interdite. Tout message ou commentaire considéré comme de la sollicitation envers une personne ou un groupe sera supprimé. De plus, le compte de la personne qui l’a publié pourra être bloqué pendant la durée de l’enquête. Cette personne peut recevoir un avertissement écrit ou être retirée de la plateforme du CEDC, selon les résultats de l’enquête.

Publiez votre contenu là où il convient

En particulier au sein de la communauté d’apprentissage social, efforcez-vous de publier votre contenu dans le groupe le plus pertinent ou en regard du sujet le plus approprié. On évite ainsi de surcharger le fil d’actualité de la plateforme et l’on permet aux membres de trouver plus facilement les informations qu’ils recherchent. Les personnes qui publient plusieurs fois du contenu sans égard au sujet ou au groupe de destination seront notifiées par l’une des personnes administrant le groupe.

Confidentialité et divulgation de l’information

Aucun renseignement personnel ne sera divulgué par le CEDC.

Merci et bienvenue au CEDC!