Catégorie de compétence:

26.2 – Mener le changement

Objet et contexte

Les professionnelles et professionnels du développement de carrière (PDC) reconnaissent la nécessité d’apporter des changements pour favoriser l’atteinte d’objectifs organisationnels. Ils élaborent une stratégie de gestion du changement pour favoriser la participation du personnel de leur organisation et assurer une mise en œuvre réussie.

Démonstration de la compétence

Les PDC doivent être en mesure d’accomplir les tâches suivantes :

  • D1. Cerner les points à améliorer, par exemple :
    • Analyser les données de mesure du rendement.
    • Consulter le personnel.
    • Consulter les parties prenantes (p. ex. employeurs, clientèle, partenaires communautaires).
  • D2. Proposer des stratégies novatrices pour atteindre les objectifs organisationnels, résoudre les problèmes et
    relever les défis, par exemple :

    • Trouver des solutions pour améliorer une fonction, un processus ou une procédure.
    • Observer les tendances liées à la prestation de services.
    • Consulter le personnel pour trouver des solutions aux défis.
    • Choisir une approche de gestion du changement (p. ex. les huit étapes du changement de Kotter).
  • D3. Préparer une analyse de rentabilité pour le changement proposé (p. ex. motif, portée et impacts, coûts et
    avantages, résultats opérationnels attendus).
  • D4. Obtenir l’appui de la direction (p. ex. allocation de ressources financières, humaines et matérielles).
  • D5. Mettre en place une équipe de gestion du changement (p. ex. créer un groupe représentatif avec des membres du
    personnel provenant de tous les échelons et secteurs fonctionnels).
  • D6. Élaborer un plan de gestion du changement :
    • Détailler les principales étapes du projet.
    • Élaborer un plan d’action.
    • Fixer des jalons.
    • Trouver les principales ressources (p. ex. personnel, équipement, matériel).
    • Prévoir un examen du projet à chaque jalon.
  • D7. Élaborer une stratégie de communication, par exemple :
    • Mettre en évidence les informations clés à communiquer.
    • Choisir un moyen de communication (p. ex. infolettre, site Web).
    • Établir un calendrier pour la diffusion d’information.
    • Mesurer le succès des communications.
  • D8. Rencontrer les membres du personnel pour lancer l’initiative :
    • Présenter l’équipe de gestion du changement.
    • Expliquer les changements (p. ex. nécessité, ampleur des changements requis, indicateurs de réussite).
    • Présenter l’analyse de rentabilité.
    • Décrire le plan du projet (p. ex. étapes, calendrier, rôles et responsabilités).
    • Amener les membres du personnel à exprimer leurs préoccupations et leurs idées.
  • D9. Assurer le suivi de la mise en œuvre :
    • Planifier une évaluation officielle des projets (p. ex. chaque semaine pour les projets complexes, chaque mois
      pour les initiatives simples).
    • Assurer un suivi du progrès accompli.
    • Prendre des mesures correctives, au besoin.
  • D10. Mesurer le succès de la mise en œuvre, par exemple :
    • Niveau accru de satisfaction des client·e·s
    • Réduction du temps requis pour trouver un emploi
    • Participation accrue des parties prenantes
  • D11. Modifier le plan de mise en œuvre, au besoin.

Connaissances et compréhension

Les PDC doivent connaître et comprendre les éléments suivants :

  • C1. Cadres de la gestion du changement (p. ex. principes, types et étapes du changement)
  • C2. Gestion de projet

Variables contextuelles

Les PDC doivent être en mesure d’exercer cette compétence dans les contextes suivants :

La nature d’un changement peut avoir une incidence sur les défis liés à sa mise en œuvre (p. ex. mise en place d’un nouveau processus, restructuration de services).

Le changement entraîne des perturbations et peut créer un climat d’incertitude et de peur menant à de la résistance de la part du personnel, de la clientèle et d’autres parties prenantes.

Glossaire et principales références

Termes

Termes du secteur employés dans la norme définie ici, s’il y a lieu

Analyse de rentabilité : justifications et avantages nets liés à la mise en œuvre d’un projet, d’un programme ou d’une action

Sources d’information et ressources

Aucun

Échelles de notation en fonction du contexte

Niveau de risque

Q: Quelles conséquences résultent de l’incapacité d’un ou d’une PDC à exercer cette compétence conformément à la norme?

Risque élevé : TRÈS GRAVE

Fréquence

Q: À quelle fréquence et dans quelles conditions les PDC doivent-ils exercer cette compétence?

Dans certaines circonstances (p. ex. dans le cadre d’un projet ou d’un événement particulier)

Niveau de difficulté

Q: Comment évaluez-vous le niveau de difficulté lié à l’exercice de cette compétence dans des circonstances normales?

Difficulté ou complexité modérée

Temps nécessaire pour maîtriser la compétence

Q: Quel est le délai moyen ou le nombre minimal d’occurrences requises pour qu’une personne maîtrise la compétence conformément à la norme?

Pour maîtriser cette compétence, les PDC doivent acquérir trois années d’expérience dans la participation à des initiatives de gestion du changement dans une position de leadership.

Autonomie

Les PDC exercent habituellement cette compétence avec supervision, et en équipe.

Automatisation

Il est peu probable que cette compétence s’automatise.

Ressources, outils, équipements ou matériel requis

Aucun

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